رابطه میان تعهدحرفه ای و سازمانی - بخش پایانی

● دیدگاههای ناظر برسازگاری تعهد حرفه ای و سازمانی
باف و رابرتز(1994)، مدعی هستند که وقوع همزمان سطوح بالای تعهد حرفه ای و سازمانی می تواند برای سازمان خوشایند باشد و به صورت یک مکانیزم « متعادل سازی» نسبت به یکدیگر عمل کنند. برای مثال، تعهد حرفه ای بالا می تواند برخی از ناکارآمدیهای تعهد بالای سازمانی ( مثل پدیده «انسان سازمانی») را جذب و تعدیل کند.

هم چنین تعهد حرفه ای زیاد بدون تعهد سازمانی بالا اثر بخش نیست زیرا ممکن است کارها با کیفیت بسیار بالایی انجام شود اما در راستای نیازهای سازمانی نباشد. باف و رابرتز ادعا می کنند تعامل بین تعهد سازمانی و حرفه ای منجر به رضایت کاری و عملکرد بیشتری می شود که این میزان رضایت و عملکرد در هر کدام از تعهدها، به تنهایی یافت نخواهد شد.
پژوهش انجام یافته در مورد گروهی از دانشمندان موسسات تحقیقاتی «کلنگ والی مالزی» متشکل از 545 نفر ، این نتایج را تایید کرد که بین مفاهیم پیش گفته تعارضی وجود نداشته بلکه رابطه معناداری بین تعهدحرفه ای وابعاد عاطفی،مستمر ، و هنجاری تعهد سازمانی (به ترتیب باضرایب 43 درصد ، 15 درصد و 52 درصد ) وجود دارد.به عبارت دیگر،نتایج نشان می دهدکه تعهد به سازمان باتعهد حرفه ای سازگاری داشته و چند بعدی بودن این دو نوع تعهد رانشان داده است ( Rahman & Hanafiah,2002:77 - 92).
با عنایت به توضیحات پیش گفته ، اینک برخی از پژوهشهای ناظر بر رابطه تعهد حرفه ای و سازمانی مورد بررسی قرار می گیرد.
● مطالعه سانتوز
هدف اصلی پژوهش انجام گرفته توسط سانتوز(1998) در کشور جمهوری دمینیکن بررسی عوامل مرتبط با تعهد شغلی، سازمانی، و حرفه ای مربیان سازمان توسعه دمینیکن است. اهداف فرعی این مطالعه عبارت بودند از:
▪ بررسی روابط میان متغیرهای کاری (سابقه ، سازمان، شغل، حرفه، حوزه برنامه، و منطقه کاری)، متغیرهای اجتماعی (اعتبار شغلی، سازمانی و حرفه ای) و متغیرهای تعهد.
▪ تعیین میزان همبستگی تعهد شغلی، سازمانی، و حرفه ای با متغیرهای کاری و اجتماعی
▪ تعیین بهترین پیش بینی کننده (های) تعهد شغلی، سازمانی و حرفه ای.
در این پژوهش یک نمونه550 نفری از چهار منطقه جمهوری دمینیکن (مرکز، شرق، شمال، و جنوب غربی) به صورت تصادفی انتخاب شدند .
نتایج تحلیل همبستگی نشان داد که هر 9 متغیر با حداقل یکی از متغیرهای تعهد رابطه معنادار داشت.
▪ بین اعتبار شغلی و تعهد شغلی (r=0.55) ، اعتبار سازمانی و تعهد شغلی (r=0.57) ، اعتبار حرفه ای و تعهد شغلی (r=0.48) یک رابطه مثبت مشاهده شد .
▪ میان اعتبار سازمانی و تعهد سازمانی (r=0.72)، اعتبار شغلی و تعهد سازمانی (r=0.59) و اعتبار حرفه ای و تعهد سازمانی (r=0.39) همبستگی مثبت به دست آمد .
▪ در ادامه یک همبستگی مثبت نیز میان اعتبار حرفه ای و تعهد حرفه ای (r=0.49) ، اعتبار شغلی و تعهد حرفه ای (r=0.49) و اعتبار سازمانی و تعهد حرفه ای (r=0.33) گزارش شد .
▪ نهایتاً همبستگی مثبتی میان تعهد شغلی و تعهد سازمانی (r=0.68) ، تعهد شغلی و تعهد حرفه ای (r=0.55) و تعهد سازمانی و تعهد حرفه ای (r=0.4) مشاهده شد.
روابط میان تعهد شغلی، سازمانی و حرفه ای در پژوهش یاد شده نشان می دهد که بهبود یک نوع تعهد ، تاثیر مثبتی روی سایر انواع تعهد دارد. این بدان معناست که هر موقعیتی در شغل ، سازمان یا حرفه که در جهت کاهش یک نوع تعهد باشد، باعث کاهش دو نوع دیگر هم خواهد شد. همچنین روشن شد که مدیران برای درک تعهد شغلی ، سازمانی وحرفه ای کارمندان، بایستی روی خصوصیات اجتماعی-روانی و کاری تمرکز داشته باشند. در نهایت با بهبود و حمایت از خصوصیات کاری و اجتماعی می توان سطح تعهد شغلی، سازمانی و حرفه ای کارکنان را افزایش داد(Santos,1998:57 - 61).
● مطالعه هاسکت و همکاران
« هاسکت » و همکاران (2001) در مقاله ای تحت عنوان« شناخت ارتباط میان سازه های تعهد» یافته ها و نتایج تعدادی از پژوهشگران در زمینه روابط تعهد حرفه ای و سازمانی را مورد توجه قرار داده اند (Hackett , Lapierre & Hausdorf,2001: 392 - 409) :
«راندال و کوت(1991)» ادعا کرده اند که وابستگی شغلی پیش درآمد یا پیش نیاز تعهد سازمانی و تعهد شغلی است. آنها در مدل خود، وابستگی شغلی را به عنوان یک متغیر تعدیل کننده روابط میان نگرشهای مختلف از جمله اخلاق کاری ، تعهد حرفه ای و تعهد سازمانی تعریف کردند. به ویژه اینکه وابستگی شغلی روی تعهد سازمانی و تعهد حرفه ای اثر مستقیم می گذارد. از دیدگاه این دو پژوهش گر رابطه بین وابستگی شغلی و تعهد سازمانی مبتنی بر تیوری مبادله اجتماعی است ، زیرا افراد تمایل دارند با کسانی رابطه دوجانبه برقرار کنند که از آنها منتفع شوند. تجارب کاری مثبت کارمندان نیز در گرو تلاشهای سازمان است زیرا کارمندانی که وابستگی شغلی بالایی داشته باشند ، هویت سازمانی آنها افزایش می یابد و در نتیجه تعهدشان به سازمان بیشتر می شود.
● مطالعه«تسای »و «وانگ»
«تسای» و «وانگ» (2004) در پژوهشی تحت عنوان «مطالعه نقش متغیر مداخله گر رضایت از پرداخت بر رابطه میان تعهد حرفه ای و سازمانی » به بررسی عوامل فردی اثر گزار بر تعهد حرفه ای و سازمانی پرداخته اند. آنان در پژوهش خود ابتدا ، روابط متغیر های فردی را به طور مستقل با تعهد کارکنان بررسی و در مرحله دوم این روابط را با ورود متغیر مداخله گر «رضایت از پرداختها »، سنجیده و در نهایت به بررسی رابطه تعهد حرفه ای و سازمانی پرداخته اند (Tsai & Wang , 2004 :179 - 189).
مهمترین یافته پژوهش «تسای» و «یانگ» ارتباط مثبت و معنی دار تعهد حرفه ای و سازمانی است به گونه ای که میزان همبستگی بدست آمده میان تعهد حرفه ای و سازمانی در این تحقیق برابر 4/19 درصد بوده است و پس این ادعای ادبیات کلاسیک که رابطه تعهد حرفه ای و سازمانی را مجموع صفر قلمداد کرده اند رد می شود . بنابراین الزاماً رابطه تعهد حرفه ای و تعهد سازمانی ناسازگار نیست، بلکه هر دو نوع تعهد می تواند با هم در یک جامعه رخ داده و روابط مثبتی را نشان دهند . دیگر یافته این پژوهش تاثیر مشابه رابطه برخی متغیرهای فردی با هر دو نوع تعهد است که از جمله می توان به نوع جنسیت و میزان درآمد (رابطه مثبت ) ، سطح تحصیلات ، رده شغلی ، سابقه کار و تاهل ( بدون تاثیر) اشاره کرد. ضمن آنکه ورود متغیر مداخله گر رضایت از پرداختها نیز عمدتاً تاثیر مشابهی بر روابط متغیرهای فردی با تعهد سازمانی و حرفه ای داشته است . این یافته ها بیانگر آن است که پیشینه ها و عوامل اثر گذار بر تعهد حرفه ای و تعهد سازمانی تا اندازه ای مشترک است و می توان به تعاملی در زمینه روابط تعهد حرفه ای و سازمانی دست یافت .
● مطالعه رحمان و حنفیه
رحمان و حنفیه (2002) در مقاله ای با نام « تعهد سازمانی و تعهد حرفه ای : تعارض یا تطابق؟» به بررسی دیدگاههای مختلف در زمینه روابط تعهد حرفه ای و سازمانی پرداختند :
بررسی تحقیقات تجربی در مورد تعهد حرفه ای نشان می دهد که تا به حال توجه زیادی به ارزیابی رابطه تعهد سازمانی و حرفه ای، یا معمای تعهد ، نشده است. « والاس» (1993) در تحقیق تحلیلی خود از سال 1966 تا 1989 ، تنها 25 مطالعه را در این زمینه شناسایی کرد. معیارهای او، بر مبنای مطالعاتی است که ضرایب همبستگی بین دو نوع تعهد را گزارش کرده بودند. از دیدگاه «والاس» بیشتر مطالعات انجام شده به صورت مقاله های تحلیلی بوده است. جدول 2 ،خلاصه ای از مطالعات ناظر بر رابطه تعهد حرفه ای و سازمانی را نشان می دهد.
بیشتر مطالعاتی که پیرامون رابطه تعهد سازمانی و حرفه ای انجام پذیرفته است، از معیارهای اندازه گیری تعهد عاطفی ، یعنی پرسشنامه تعهد سازمانی ، استفاده کرده اند. بر همین اساس، اکثر مطالعات انجام شده در این زمینه به صورت تک بعدی و تنها به تعهد عاطفی محدود می شود.
اگرچه در سه مطالعه از معیارهای تعهد رفتاری استفاده شده ، اما تنها در مطالعه تحلیلی «ماتیو»و «زاجاک» به طور صریح بین تعهد حرفه ای و انواع مختلف تعهد سازمانی تمایز دیده می شود. این دو در کنار برقراری رابطه ای مثبت بین تعهد سازمانی و تعهد حرفه ای، یک رابطه قوی تر میان تعهد حرفه ای و تعهد عاطفی در مقایسه با تعهد مستمر گزارش کردند. طبق نظر ماتیو و زاجاک ، مطالعاتی که رابطه بین تعهد حرفه ای و سایر ابعاد تعهد ، ( به غیراز تعهد عاطفی) ، را بررسی می کنند، هنوز هم کم هستند. همانطور که محققان پیشنهاد می کنند، مطالعات بیشتری برای معتبرسازی یافته های موجود و یافتن موارد تازه در مورد ماهیت رابطه بین تعهدهای مختلف مورد نیاز است.بررسی دقیق تر این مطالعات نشان می دهد که قبل از نتیجه گیری نهایی، باید شواهد بیشتری فراهم شود. « والاس » (1993) در مطالعه خود اذعان کرد که اکثر مطالعات انجام شده در آمریکای شمالی بوده و بیش از نیمی از این مطالعات روی حسابداران صورت گرفته است. پس وجود تنوع در نتایج به خاطر اختلاف فرهنگها و انواع حرفه ها، منطقی است.
« گونز » و « گونز» (1994) در پژوهش خود پیرامون رابطه تعهد حرفه ای و سازمانی در یک شرکت حقوقی ، مساله تعارض حرفه ای - سازمانی را رد کرده و می نویسند:
شواهد جدیدتر در مورد رابطه تعهد حرفه ای و سازمانی در کارهای باف و رابرتز دیده می شود. این دو 149 مهندس را در یک انبار تجهیزات نظامی دولتی آمریکا مورد بررسی قرار دادند. این پژوهشگران تعهد حرفه ای را با استفاده از سه معیار اندازه گیری «یر می یر و کر» ، ارزیابی کردند. باف و رابرتز در مورد رابطه تعهد سازمانی و تعهد حرفه ای و رابطه آن با رضایت شغلی فرضیه ای ساختند و آن را آزمایش کردند. آنها نتیجه گرفتند افرادی که دارای تعهد بالا در هر دو جنبه هستند، بیشترین رضایت را داشته اند . باف و رابرتز (1994) نتیجه گرفتند که بین دونوع تعهد حرفه ای و سازمانی به جای یک رابطه تعارضی یا سازگار، رابطه مکمل وجود دارد.
نتایج ارایه شده در این مطالعه، نشان می دهد که بین تعهد کارکنان به حرفه و تعهد به سازمان ، تعارضی وجود ندارد. این نتایج با یافته های قبلی سازگار است. یافته ها تایید کرد که تعهد دوگانه وجود دارد.
● نتیجه گیری
نتایج ادبیات تحقیق در زمینه رابطه تعهد حرفه ای و سازمانی در نوشتار حاضر نشان داد که رابطه تعهد حرفه ای و سازمانی الزاماً متعارض و ناسازگار نیست ، بلکه این رابطه تحت تاثیر متغیرهای فراوانی از جمله عوامل شغلی و سازمانی است .بدین معنی که اگر سازمان شرایط ارتقا ، مسیر شغلی مناسب ، پرداخت منصفانه ، رعایت عدالت در توزیع پاداشها ، استقلال عمل در کار ، هویت حرفه ای و ارایه تصویر مناسب از شغل و سازمان در سطح جامعه را فراهم آورد ، مسلماً دستیابی همزمان به سطوح بالای تعهد حرفه ای و سازمانی امکان پذیر خواهد بود . در واقع رابطه تعهد حرفه ای و تعهد سازمانی تا اندازه زیادی به نوع سازمان بستگی دارد .
چنانچه سازمانی حرفه ای باشد ( به عبارتی ویژگیهای پیش گفته را داشته باشد ) ، رابطه و سازگاری دو گونه تعهد در آن بالا خواهد بود اما چنانچه سازمان فاقد شاخصهای حرفه گرایی باشد و در آن از معیارهای غیر حرفه ای برای مدیریت منابع انسانی استفاده شود ، احتمال بروز تعارض تعهد حرفه ای - سازمانی بیشتر خواهد شد . پس این مجموعه شرایط سازمان است که طی آن می توان به نتایج گوناگون تعهد کارکنان دست یافت. به طور خلاصه و مطابق دیدگاه « باف » و «رابرتز » ، انواع وضعیتهای تعهد ( سطوح بالای تعهد ، سطوح پایین تعهد ، بالابودن تعهد حرفه ای در مقایسه با تعهد سازمانی و عکس آن ) در هر سازمانی ، امکان پذیر است . بنابراین دیدگاه کلاسیک تعارض حرفه ای - بوروکراتیک رد و در عوض دیدگاه اقتضایی سازگاری و رابطه مثبت تعهد حرفه ای و سازمانی پذیرفته می شود .
در نهایت به نظر می رسد وفاداری به سازمان تا حد زیادی به فرصت پیشرفت حرفه ای ها و معیارهای توزیع پاداشها، بستگی دارد. برای حرفه ای شدن مدت زمان زیادی لازم است و اگر سازمان برای افراد این مسیر پیشرفت را فراهم نکند، وفاداری به سازمان کمتر خواهد بود. علاوه بر این ، اگر حرفه ای ها به این نتیجه برسند که استانداردها و معیارهای مشروع در توزیع پاداشها استفاده نمی شود، تعهد شان به سازمان کمتر خواهد شد.
فهرست منابع
1-Allen, N.J.& Meyer, J.P.(1990) "The measurement and antecedents of affective, continuance and normative commitment to the organization". Journal of Occupational Psychology, Vol.63, PP:1-18.
2-Bamber, E.M. & Layer, V. (2001). ,"Big 5 Auditors' Professional and Organizational Identification", University of Georgia, School of Accunting, PP: 1 - 10.
3-Baugh ,S.G. & Roberts , R.M.(1994)."Professional & Organizational Commitment among engineers : Conflicting or Complementing ?", Transactions on Engineers Management, Vol. 41, No. 2, PP : 108 - 114
4- Carson, K. D. , Carson, P. P. ,Roe, C. W. , (1999). "Four Commitment Profiles and their Relationship to Empowerment, Service Recovery, and Work Attitudes", Public Personnel Management, Vol.28, No. 1, PP:1 - 13.
5-Hackett, R. D. , Lapierre, L. M. & Hausdorf, P.A. (2001). "Underestanding the Links Between Work Commitment Constructs", Journal of Vocational Behavior, No. 58 , PP: 392 - 409.
6-Mael, F.A. & Ashforth , B.E. (1995). “Organizational Identification ... ”, Personnal Psycology , Vol. 48, No .2 , PP: 303-333.
7-Mathieu , J . E . & zajac , D. M . (1995 ) . "A review and meta- analysis of the antecedents ,correlates and consences of Organizational commitment" . psychologicd Balletin , vol . 108 , No .2 . PP : 171 -194
8-Mowdey,R.T., Porter,L.W. & Steers,R.M. (1982)." Organizational Linkage: The Psychology of Commitment, Absenteesm, and Turnover", New York:Academic Press, PP :20 -22.
9 - Rahman , N.M. & Hanafiah, M.H. , (2002). "Commitment to Organization Versus Commitment to Profession: Conflict or Compatibility?", Journal Pengurusan , Vol. 21, PP:77 - 92.
10-Santos, S. and N.L. Emmalou , (1998)."Factors Related to Commitment of Extension Professionals in the Dominican Republic...", Journal of Agricultural Education, Vol. 35 , No.3:57 - 61.
11-Tsai , K. , & Wang, J.(2004). " The R & D Performance in Taiwan's Electronic Industry...". R & D Management, Vol. 34 , No. 2, PP:179 - 189.
12-Wallace, J.E. (1995). "Organizational and Professional Commitment in...", Administrative Science Quartery, Vol.40, No.2, PP:333 - 349. 

منبع: وبسایت عادل طالبی 

گردآوری: سامانه سبز تبلیغاتی آگهی 118